Консультации для работодателей по поиску нужных людей в автобусе

Работодатели и менеджеры часто оказываются в центре внимания, когда их просят провести собеседование для своей организации с минимальным обучением и руководством. Доставка нужного человека в организацию, в правильное положение, в нужное время является одним из самых стратегических бизнес-решений сегодня.

Расходы для работодателя из-за смены должности могут составить полтора года вознаграждения. Это включает в себя расходы на набор персонала, потерю производительности, обучение и другие расходы на борту. В результате, важно правильно подобрать форму в первый раз.

Помните о следующих советах при приближении к следующему процессу собеседования — эти идеи могут сэкономить вам тысячи долларов:

1. Рассмотрите процесс собеседования и разработайте согласованный процесс для всех кандидатов:

Чтобы обеспечить наилучшее соответствие вашей организации, убедитесь, что каждый кандидат измеряется одинаково. На практике это означает, что каждому кандидату следует задавать одинаковые вопросы и выполнять точно такие же шаги. Это важно не только для отбора, но и для обеспечения последовательности, которая может быть поставлена ​​под сомнение в правовой среде.

2. Знать законодательство:

В каждой стране существуют свои правила, которые влияют на процесс слушания. Здесь, в Канаде, работодатели должны знать о влиянии канадских кодексов о правах человека и вопросах, которые могут быть запрещены в этом отношении. Незнание правовых рамок, в которых вы работаете, может быть очень дорогостоящей ошибкой. Убедитесь, что все сотрудники, участвующие в процессе отбора (от объявления о найме до подачи заявления, собеседования и отбора), осведомлены обо всех запрещенных основаниях.

3. Что такое KSA (Знания, Навыки и Способности) на самом деле?

КСА означает знания, навыки и способности. При представлении описания работы и процесса найма, сосредоточьтесь на KSA, необходимом для этой должности. Знания включают в себя технические знания и информацию, с которыми должен работать кандидат (например, знание принципов маркетинга). Навыки — это жесткие и мягкие навыки, необходимые для выполнения позиций (например, клавиатура или многоязычность). Способности проявляются в виде наблюдаемых компетенций (например, способность развиваться в стрессовой обстановке или уложиться в напряженные сроки).

В HR мы много говорим о KSA и спецификациях работы по уважительной причине. Сколько раз вы участвовали в собеседовании, когда вопросы и процесс собеседования действительно не проверяли, что требуется для работы? В дополнение к юридическим вопросам важно действительно улучшить KSA, требуемый для каждой должности. KSA будет играть важную роль в подборе, отборе, вознаграждении, управлении эффективностью (оценке), а также в процессах обучения и развития.

4. Групповые решения лучше, чем индивидуальные решения:

Сегодня это становится все более распространенным явлением и является лучшей практикой для проведения групповых интервью. Групповые интервью включают двух или более интервьюеров, разговаривающих с каждым кандидатом. Исследования продолжают показывать, что групповые решения лучше, чем индивидуальные решения по ряду причин, включая тот факт, что наши личные предрассудки не играют доминирующей роли.

При проведении группового собеседования убедитесь, что все члены группы ознакомлены с процессом, местом, в котором вы работаете, и лучшими методами собеседования. Часто полезно выделить время в начале графика собеседования для 15-30-минутной встречи между членами группы в начале процесса собеседования, чтобы обсудить, как это будет выглядеть — кто будет задавать вопросы, когда и как. За неделю до собеседования для членов группы может быть разработан набор интервью, что даст им некоторое время, чтобы прочитать его перед собеседованием. Набор для проведения собеседований может включать в себя резюме кандидатов, выбранных в списке кандидатов, вопросы для интервью, информацию о результатах собеседования и любую другую информацию.

5. Заблокируйте время между кандидатами:

Заблокируйте время между кандидатами в интервьюеры, чтобы заполнить их заметки и обобщить мнения или рекомендации группы. Если вы проводите 6-8 часов обратных собеседований, естественно, что каждый кандидат начинает смотреть на себя. Блокируя время между собеседованиями, вы можете суммировать свои результаты, а затем переходить к своим сводкам по каждому кандидату в конце дня или в конце процесса собеседования.

При проведении групповых интервью убедитесь, что все члены команды чувствуют себя комфортно и хорошо осведомлены о процессе и измерении (например, если вы используете какую-либо матрицу измерений). Также убедитесь, что все участники дискуссии находятся на одной странице (например, один рейтинг 5 соответствует рейтингу 5 других). Может быть полезным привести конкретные примеры поведения, которое можно рассматривать как 1, 2, 3, 4 или 5 (если вы используете 5-балльную шкалу).

6. Избегайте закрытых вопросов:

Если возможно, избегайте использования закрытых вопросов, а также наводящих вопросов. Закрытые вопросы — это те вопросы, которые будут использоваться для ответа «да» или «нет». Например: «Был ли у вас предыдущий опыт работы с руководителем?». Реформируйте его следующим образом: «Пожалуйста, опишите ваш предыдущий опыт супервайзера» или даже лучше. «Какие уроки вы извлекли из предыдущего опыта?» Обратите внимание, что второй вопрос еще хуже, чем первый?

7. Просмотрите следующие шаги:

Распространенной ошибкой в ​​переговорах является отсутствие ясности в отношении следующих шагов процесса. Будет ли второе интервью? Когда кандидат может услышать от панели? Будьте максимально конкретны, когда кандидат может ожидать ответа от компании. Помните, что впечатления — это все, и собеседования могут быть возможностью для связей с общественностью. Даже если кандидат не выбран, какое сообщение вы отправите сообщением, которое вы отправляете на следующих шагах?

8. Интервью — это двусторонний процесс:

Помните, что собеседования — это возможность проверить кандидата и кандидата для проверки вашей компании. Часто сильные кандидаты могут покинуть интервью, понимая, что они не хотят работать в компании, с которой они разговаривали. Какой образ компании вы представляете в процессе собеседования? Это соответствует корпоративным ценностям, культуре и способам работы? Если нет, какие изменения вам нужно сделать?

Интервью часто называют искусством. Что вы можете сделать сегодня, чтобы улучшить процесс и навыки ведения разговоров?

Copyright 2007 — Дженнифер Бриттон. Все права защищены.

Автор записи: texakti

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *