Влияние компенсации на эффективность работы сотрудников

HRM стремится к достижению организационных целей и целей сотрудников с помощью эффективных политик и процедур HR-программ. Успешное выполнение функций персонала может значительно улучшить финансовые показатели любой организации. Тем не менее, сегодня практикующий персонал более требователен, чем когда-либо, в истории меняющейся и более требовательной рабочей силы, которая имеет большие надежды на рабочее место. В то же время быстрорастущие технологии и внешние факторы меняют характер нашей работы. Поэтому более важно и труднее поддерживать рабочую среду, которая мотивирует и удовлетворяет человеческие ресурсы.

Эдвард Флиппо заявляет: «Управление персоналом заключается в планировании, организации, управлении и контроле заказов, компенсации за развитие, интеграцию, поддержание и разделение человеческих ресурсов до конца для достижения индивидуальных, организационных и социальных целей».

По словам Уэйна & # 39; F. Cascio "Компенсация, которая включает в себя прямые денежные выплаты, косвенные платежи в форме вознаграждений работникам и стимулы для мотивации работников стремиться к более высокому уровню производительности, является критическим элементом трудовых отношений. На компенсацию влияют силы, столь же разнообразные, как факторы рынка труда. Коллективные переговоры, государственное законодательство и философия высшего руководства с точки зрения вознаграждения и льгот ".

Компенсацию можно определить как деньги, полученные за работу, и многие виды услуг и услуг, которые организации предоставляют своим сотрудникам.

Компенсация — это компенсация, вознаграждение, вознаграждение или вознаграждение, предоставляемое организацией отдельным лицам или группе людей в обмен на выполненную работу, предоставленные услуги или вклад в реализацию целей организации. Заработная плата, трудолюбие, премии и другие надбавки являются примерами денежной компенсации, а хорошее жилье, образование детей, транспортные средства, субсидированный рацион основных товаров и т. Д. Они подлежат моральной компенсации. Короче говоря, вознаграждение, выплачиваемое работникам или вознаграждение, выплачиваемое работнику умственного труда, может быть квалифицировано как компенсация.

Хороший компенсационный пакет — хороший мотиватор. В этом случае основной обязанностью менеджера по персоналу является обеспечение того, чтобы сотрудники компании получали хорошую оплату.

ЦЕЛИ КОМПЕНСАЦИИ:

Привлекать талантливых кандидатов. Чтобы нынешний сотрудник не сдавался. Сотрудник мотивирован, чтобы получить лучшие результаты. Награда за желаемое поведение. Для обеспечения справедливости. Контролировать расходы. Облегчить понимание для всех, т. Е. Операционный менеджер и персонал отдела кадров

ОСНОВНАЯ КОМПЕНСАЦИЯ

СЕКТОР:
Вознаграждение, выплачиваемое, за работу службы на производстве, периодически работнику / служащему. Заработная плата означает любую экономическую компенсацию, выплачиваемую работодателем по договору с работниками за предоставляемые ими услуги. Они обычно относятся к почасовой оплате труда, выплачиваемой таким группам, как работники производства и обслуживания; заработная плата включает семейное пособие, помощь, зарплату, финансовую поддержку и т. д.

ОПЛАТА:
Вознаграждение зависит от размера предприятия в соответствии с конкретной отраслью и частично от вклада действующего президента в процесс принятия решений. Заработная плата возвращается к недельным или месячным ставкам, выплачиваемым офисным, административным и профессиональным работникам. Вознаграждение определяется по взаимному согласию физического лица и работодателя.

Zacheta:
Стимулирующая программа — это план или программы, которые мотивируют отрасль или результаты группы. Программа стимулирования чаще всего построена на деньгах, но может также включать различные неденежные вознаграждения или вознаграждения.

ОПРЕДЕЛИТЬ
Эффективное использование стимулов зависит от трех переменных. Это:
1. Блок.
2. Рабочая ситуация.
3. Мотивационный план.

Факторы, влияющие на компенсацию:
1. Способность организации платить
2. Подавляющая оплата и льготы в отрасли:
3. Вознаграждение в отрасли и наличие специального компетентного персонала
4. Гибкость, т.е. вид компетенций и навыков менеджеров:
5. Производительность / производительность / обязанности подразделения.
6. Философия организации, как управлять или оплачивать действующие тарифы.
7. Квалификация и соответствующий опыт.
8. Стабильность трудоустройства и возможности продвижения по службе.

«Компенсация буквально означает противовес устойчивости и наверстыванию упущенного. Это означает обмен. Компенсация переводится в разные страны и даже сверхурочно ».

Взгляд общества:
По мнению Г. Т. Мильковича и Блума «Восприятие компенсации также различно в отдельных странах.

Взгляд акционеров:
Для акционеров вознаграждение для руководства имеет особое значение. Считается, что при опционе государственных акций в объединенном государстве вознаграждение директоров связано с финансовыми результатами компании.

работники:
Работник может рассматривать компенсацию как обмен предоставленными услугами или как вознаграждение за хорошо выполненную работу. Компенсация для некоторых отражает ценность их личных навыков и способностей или возмещение за полученное образование. Индивидуальное вознаграждение, получаемое за выполненную работу, обычно является основным источником личного дохода и финансового обеспечения и, следовательно, важным фактором, определяющим индивидуальное экономическое и социальное благополучие.

менеджеры:
Менеджеры также участвуют в компенсации: она напрямую влияет на их успех двумя способами. Прежде всего, это сильное конкурентное давление, как на международной, так и на национальной арене, заставляющее менеджеров задуматься о доступности решений о компенсации. Исследования показывают, что затраты на оплату труда на многих предприятиях составляют более 50% от общих затрат. Среди некоторых отраслей, таких как услуги или государственная занятость, это число еще выше.

Помимо того, что вознаграждение рассматривается как расход, менеджер также повышает вознаграждение как возможное влияние на отношение и поведение сотрудников и их эффективность в организации. То, как людям платят, влияет на качество их работы, их ориентацию на потребности клиентов и их готовность проявлять гибкость и приобретать новые навыки, предлагать инновации и улучшения, и даже проявлять интерес к профсоюзам или судам против своего работодателя.

ФОРМЫ ОПЛАТЫ

Общая компенсация включает вознаграждение, полученное непосредственно в денежной форме (например, базовый оклад, повышение заработной платы, поощрение и корректировка расходов на содержание) или косвенно через пособия и услуги (например, пенсии, медицинское страхование, оплачиваемый отпуск). Программы, которые распределяют заработную плату сотрудникам, могут разрабатываться неограниченным количеством способов, и один оператор обычно использует более одной программы. Основными категориями компенсации являются базовая оплата труда, вознаграждение за заслуги, краткосрочные и долгосрочные вознаграждения, а также пособия и услуги для работников.

Основная заработная плата
Основная заработная плата — это базовая денежная компенсация, которую работник платит за выполненную работу. Основная заработная плата, как правило, отражает ценность работы или навыков и, как правило, игнорирует различия, приписываемые отдельным сотрудникам. Некоторые системы оплаты определяют базовую оплату в зависимости от квалификации или образования, которыми обладает работник; Это общее для инженеров и ученых. Периодические корректировки базовой заработной платы могут быть сделаны на основе изменений в общих затратах на жизнь или инфляции, изменений в том, что другие работодатели платят за ту же работу, или изменений в опыте / производительности / навыках работников.

стимулы
Стимулы также включают вознаграждение непосредственно с эффективностью. Иногда называемое переменным вознаграждением, стимулы могут быть долгосрочными или краткосрочными и могут быть связаны с результатами отдельного сотрудника, команды сотрудников, комбинации людей, команды сотрудников, общей бизнес-единицы или определенной комбинации людей, команды. Цели эффективности могут быть определены как снижение затрат, объем производства, соблюдение стандартов качества, выручка, возврат инвестиций или увеличение прибыли; возможности безграничны.

Долгосрочные стимулы направлены на то, чтобы сосредоточить усилия сотрудников на долгосрочных результатах. Лучшие менеджеры или специалисты часто предлагают владение акциями или бонусы, чтобы сосредоточиться на долгосрочных организационных целях, таких как возврат инвестиций, доля рынка, возврат чистых активов и тому подобное. Coca-Cola предоставляет акции избранным «ключевым спонсорам», которые вносят уникальный вклад в успех компании. Microsoft, Pepsi, Wal Mart и Proctor & Gamble предлагают варианты обмена для всех своих сотрудников. Эти компании считают, что владение акциями в компании поддерживает культуру собственности. Сотрудники будут любить владельцев.

Поощрение и награды за заслуги разные. Хотя оба могут повлиять на результаты, стимулы делают это, предлагая заработную плату, которая влияет на будущее поведение. С другой стороны, Мерит признает исключительные результаты в прошлом. Это различие является вопросом времени. Системы стимулирования предлагаются до фактической эффективности; награды за заслуги, с другой стороны, обычно не переводятся ранее.

Национальный комитет по труду представляет следующие рекомендации относительно стимулов:

(а) Использование схем стимулирования обычно выбирается и ограничивается отраслями и профессиями, в которых можно на согласованной основе измерить эффективность работы сотрудников или группы заинтересованных сотрудников и сохранить значительный контроль над их качеством.

(b) Программы поощрения должны охватывать как можно больше работников и не должны ограничиваться оперативными или непосредственными работниками.

(c) Карьера должна быть тщательно отобрана, чтобы создать систему стимулов с помощью групп по трудоустройству, которые вдохновляют как работодателей, так и работников. Программа мотивации должна быть простой, чтобы сотрудники могли в полной мере понять ее последствия. Работодатели должны обеспечить, чтобы внешние факторы, такие как отсутствие сырья и компонентов, трудности с транспортировкой и накопление запасов, не оказывали неблагоприятного воздействия на программы стимулирования.

(d) Производство должно быть организовано таким образом, чтобы не обеспечивать стимулирующее вознаграждение в один день, а безработицу — во второй день — полное вознаграждение должно предоставляться в качестве обеспечения против него.

(e) Согласно Subramaniam, есть несколько предварительных условий для успешной установки и эксплуатации платежной системы:

тоже.) Его следует разрабатывать и внедрять с участием заинтересованных работников в гармоничном климате производственных отношений.
б) Изучение работы предшествует установке поощрительных программ.
к) Структура заработной платы должна быть рационализирована на основе оценки работы до разработки плана стимулирования.
повторно) Укажите цель, которая будет достигнута с помощью стимулов, и поэтому следует попытаться выбрать систему, которая наиболее подходит для их реализации.

ПРЕИМУЩЕСТВА И УСЛУГИ

Системы дополнительных льгот были направлены на создание атмосферы для здоровых отношений между работодателем и работником, минимизации затрат на чрезмерную ротацию рабочей силы и обеспечение чувства индивидуальной защиты от угроз и жизненных проблем с целью постоянного повышения лояльности сотрудников по отношению к компании и повышения производительности.

М. Чандра четко описывает дополнительные льготы, предоставляемые работодателями своим работникам в соответствии с положениями закона или добровольно. Социальные услуги, предоставляемые в рамках заводов 1948 года. В обрабатывающей промышленности они включают столовую, комнаты отдыха, детские сады, журналы или шкафы, рассадку, купальные и стиральные помещения, а также должностных лиц социального обеспечения и т. Д. Другие льготы включают фестиваль, конец года, распределение прибыли. , бонусы за наличие и производство, защитное снаряжение, бесплатная доставка продуктов по льготным тарифам. Система социального обеспечения предоставляет такие льготы, как пенсионный фонд, система страхования работников (ESI), компенсация за ущерб, компенсация за несчастные случаи на работе, пособия по беременности и родам, выходное пособие при выходе на пенсию, зависимое пособие и взносы в пенсионные выплаты и выходное пособие.

Кроме того, другие услуги, используемые сотрудниками, включают медицинское обслуживание и здравоохранение, рестораны, кооперативные кредитные сообщества и потребительские магазины, квартиры компании, пособие на аренду жилья. Рекреационно-культурные услуги, клубы, денежная помощь. Некоторые работодатели также предоставляют образование, транспортные средства и пособие на доставку.

Лакшми Нарайн указывает, что дополнительные льготы являются неотъемлемой частью системы оплаты труда на предприятии государственного сектора и связаны с управленческой мотивацией, аналогичной базовой компенсации.

Автор записи: texakti

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *