Закон о равенстве 2010 года — новое антидискриминационное законодательство в Соединенном Королевстве

Закон о равенстве 2010 года (EA 2010) вступает в силу 1 октября 2010 года и имеет широкие последствия для трудового законодательства в Соединенном Королевстве.

Основная цель EA 2010 — объединить все британские антидискриминационные законы, принятые с 1970 года, как часть одного правового акта, и упростить и гармонизировать это законодательство (например, Закон о дискриминации по признаку инвалидности 1995 года, Закон о расовых отношениях 1976 года, Закон о дискриминации по признаку пола 1975 года, Закон о равенство заработной платы с 1970 года и т. д.). В этом отношении его цели и задачи аналогичны целям Закона о правах граждан 1964 года. В директивах США и Европейского союза о равном обращении.

Основные положения EA 2010:

• Если работодатели признаны виновными в дискриминации, трибуналы по трудоустройству теперь могут запросить изменения для предотвращения дальнейшей дискриминации.

• Закон о преследовании был расширен, чтобы сотрудники могли подавать жалобы на преследование, даже если они не направлены им лично, при условии, что они могут показать, что преследование создало для них оскорбительную среду. Кроме того, сотрудники могут также подать иск в случае преследования третьих лиц. Это означает, что работодатели могут быть привлечены к ответственности за преследование со стороны лиц, которые не работают (например, клиенты и поставщики).

• Дискриминация в ассоциации: это тип претензии, который в настоящее время распространяется на все области антидискриминационного законодательства. Он может быть подан, когда работник может требовать прямой дискриминации (т. Е. Менее благоприятного обращения), поскольку он связан с человеком, у которого есть особая защищенная особенность (то есть инвалидность, пол, раса, возраст и т. Д.). Ранее это относилось к расовой дискриминации и дискриминации по признаку сексуальной ориентации, религии и убеждений.

Дискриминация по причине инвалидности: это новый тип претензий, когда люди с ограниченными возможностями могут подать иск, если они считают, что их работодатель подвергается дискриминации с точки зрения их менее благоприятного отношения в результате проблемы с инвалидностью. в результате их инвалидности. Это было сделано, чтобы противостоять проблемам, вызванным решением Лондонского городского округа Льюишам против Малкольма (2008). В результате дела Малкольма о дискриминации по признаку инвалидности стало гораздо труднее доказать, потому что в этом случае было решено, что надлежащий компаратор был эффективным человеком со схожими обстоятельствами. По сути, идея заключалась в том, что работодатели смогли преодолеть требования о дискриминации по инвалидности, поскольку они смогли показать, что с компаратором будут обращаться точно так же. Новый тип требования дискриминации из-за инвалидности пытается устранить эту проблему. Это устраняет необходимость сравнивать, и работник просто должен показать, что менее благоприятное обращение относится к чему-то, что является результатом его инвалидности (а не самой инвалидности). Тем не менее, у работодателя будет защита, если он сможет доказать, что менее благоприятное обращение является соразмерным средством достижения законной цели или не осознает инвалидность.

• Дискриминация в соответствии с восприятием: это еще один тип претензий, который распространяется на все области законодательства о дискриминации. Это требование может быть сделано в случае прямой дискриминации (т.е. менее благоприятного обращения), когда работодатель считает, что у работника есть защищенный признак (т. Е. Возраст, пол, раса, инвалидность и т. Д.), Даже если он этого не делает. Ранее это включало дискриминацию по возрасту, расовую дискриминацию и дискриминацию по признаку сексуальной ориентации, религии и убеждений.

• Косвенная дискриминация (т. Е. Практика, критерий, политика и т. Д., Которая применяется ко всем, но создает неоправданный недостаток для конкретной группы, имеющей общий защищенный признак), теперь распространена на дискриминацию по признаку инвалидности и дискриминации по признаку пола, а также эти области были ранее применены к.

• Во время приема на работу работодатели больше не могут задавать вопросы о здоровье кандидатов, за исключением случаев, когда они касаются важных аспектов работы (например, подъем тяжелых предметов)

• Чтобы иметь возможность подать заявку на дискриминацию по признаку смены пола, заявителю больше не нужно проходить медицинское наблюдение (т. Е. В настоящее время Правила также защищают как тех, кто не подвергался каким-либо медицинским процедурам, так и тех, кто их прошел).

• Что касается работодателей, оправдывающих определенные действия, то теперь существует новый единый объективный тест, который заменяет различные использованные тесты.

Дискриминация по инвалидности Список возможностей в настоящее время удаляется, поскольку он считался чрезмерно ограничительным. Вместо этого Трибунал по трудоустройству теперь должен будет принять решение, основанное на здравом смысле, относительно того, оказывает ли обесценение существенное влияние на повседневную работу.

• EA 2010, как первоначально предполагалось, позволила работодателям принять «недопредставленные» группы с «позитивными действиями». Однако эта часть закона не вступит в силу 1 октября 2010 года. И новое коалиционное правительство может принять решение полностью исключить его из состава закона.

• Равная оплата: служащие теперь могут подать заявку на дискриминацию по прямым платежам, даже если фактический компаратор не может быть найден, при условии, что они могут показать, что они будут получать более высокую заработную плату, если они были противоположного пола (то есть, используя гипотетические предметы сравнения).

• Сохранение конфиденциальности в настоящее время запрещено

• Двойная дискриминация: в EA 2010 вводится защита от двойной дискриминации, благодаря которой дискриминация в настоящее время является незаконной, и отношение к работнику становится менее благоприятным благодаря сочетанию двух защищенных признаков из следующей группы: пол, раса, инвалидность, возраст, сексуальная ориентация, религия или убеждения и изменения пола ,

Автор записи: texakti

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *